Unser Entscheiden reicht weiter als unser Erkennen! – Immanuel Kant
Irrtümer:
- Das Personal muss sich nach uns richten und nicht umgekehrt.
- Post and Pray: „Wir lehnen uns zurück und warten auf Kandidaten, denn die möchten etwas von uns …“.
- „Jeder kann Interviews führen …“.
Was uns eine Fehlentscheidung kostet:
4.000 € x 13 = 52.000 €
+ 20% = 62.400 €
x 15 Jahre. = 936.000 €
Einarbeitungskosten, Fluktuationskosten und mangelnde Performance (ca. 60%) sind dabei noch nicht berücksichtigt!
Ziel Recruiting:
Sie finden beim Recruiting die Menschen, die zu Ihnen passen, die performen und langfristig bei Ihnen bleiben, weil sie sich wohl fühlen und wertgeschätzt werden.
Nutzen:
- Ihnen ist bewusst, dass jede Einstellung eine Millionenentscheidung ist.
- Durch das methodische Vorgehen und die Begleitung eines Coaches wird Ihr Invest sich lohnen.
Übersicht Prozess Recruiting Teil I:
Der kreative Teil des Prozesses:
Wir nutzen für die in der Prozessübersicht dargestellten ersten 3 Prozessschritte die Methodik der Value Proposition Canvas. Zum einen ist es wichtig, die Bedürfnisse der Bewerber zu kennen (J2D, Pains and Gains) und zum anderen ist wichtig zu wissen, welche Erfolgs- und Potentialfaktoren des Bewerbers für die Stellen wichtig sind. Denn nur wer weiß was er sucht, wird finden was er braucht.
Für diesen methodischen Teil empfehlen wir einen Design Thinking Coach oder einen Agile Coach für die Moderation des Prozesses. Zwischen dem dritten und vierten Prozesschritt wird die Stellenanzeige auf Basis der erarbeiteten Ergebnisse erstellt. Sie werden sehen, dass Ihre Anzeige plötzlich ganz anders aussehen wird. Einfacher und mit mehr Fokus auf die Bewerber*in, d.h. Sie stellen Ihr Angebot an die Bewerber*in in den Mittelpunkt und nicht die geforderten Kenntnisse und Fertigkeiten.
Bei vielen Ausschreibungen, die wir zu Gesicht bekommen, entsteht bei mir der Eindruck, dass die Menschen mit den gesuchten Fähigkeiten und Fertigkeiten erst geboren werden müssen.
Für die Bewerbung reicht mir in der Regel ein CV. Manchmal ist für mich noch das Abiturzeugnis oder das Abschlusszeugnis des Studiums hilfreich, aber nicht notwendig. Auf ein Anschreiben und Arbeitszeugnisse verzichte ich gerne. Ein digitaler Prozess ist hier sehr sinnvoll und natürlich eine Einbindung der entsprechenden sozialen Netzwerke.
Übersicht Prozess Recruiting Teil II:
Das Speeddating und die Erfolgs- sowie Potentialfaktoren:
Ein zentrales Element bei der Rekrutierung ist das Speeddating Interview. Dieses wird über Teams, Zoom oder ein anderes gängiges Remotekonferenztool durchgeführt. Es dauert 20 bis max. 30 Minuten. Ziel des Gespräches ist es herauszufinden, ob die Bewerber*in zu uns passt und die wichtigsten 4 bis 5 Erfolgs- und Potentialfaktoren bei der Bewerber*in vorhanden sind. Wir führen das Gespräch in der Regel zu zweit. Ein Interviewer und ein Beobachter. Die Art und Weise des Interviews ist an die Technik des Needfinding der Design Thinking Methode angelehnt. Im Nachgang zu dem Interview führen wir ein 10-minütiges Review durch. Wir bewerten die einzelnen Faktoren in einer Skala von 1 bis 10. Dabei beurteilen wir ausschließlich das, was die Bewerber*in tatsächlich gesagt hat. Wir bewerten nicht unsere Sympathie oder Antipathie und auch nicht was er/sie gemeint haben könnte. Nach diesen 30 Minuten wissen wir, ob eine Bewerber*in zu uns passt. In der Regel bekommt die Bewerber*in spätestens 24h nach dem Speeddatinginterview von uns eine Rückmeldung.
Das zweite Interview findet dann mit der Fachabteilung statt. Bei diesem Gespräch geht es auch und die vertraglichen Details. Eventuell ist für die Bewerber*in ein Schnuppertag für die Entscheidung hilfreich. Wir haben uns zu diesem Zeitpunkt bereits entschieden.
Prozessgeschwindigkeit:
Vor allem bei volatilen Rahmenbedingungen wie beispielsweise auf dem spanischen oder osteuropäischen Personalmarkt empfiehlt es sich die Zeitspanne zwischen dem Erstkontakt und der Zusendung des Vertragsentwurfes möglichst kurz zu halten. Mit dem dargestellten Prozess ist dies innerhalb von 2 Wochen möglich.
